关键字：企业效益增长,管理咨询,顾问公司,如何调薪
dbzz某客户是家ODM企业。在没有导入“企业效益增长体系”之前，企业已经建立了一套考核体系和薪酬体系并运作多年。近年来，随着“劳动法”的不断完善，员工工资逐年上涨。2011年底，总经理正在为下年度调薪发愁。他深知公司现在的绩效体系过于形式化、薪酬体系设计得太单一，而且绩效体系和薪酬体系脱节。更纳闷的是，作业员的工资随劳动法水涨船高后，职员的薪酬又应该如何涨才合理？总经理陷入迷思。用他的话讲：再这样下去的话，不知是企业为员工打工，还是员工为企业打工。想来想去还是找到“山庐管理咨询”。经过山庐顾问团队对公司的现行的薪酬体系进行有效诊断和分析后，找到了问题所在。
1、SWOT分析分享：
⑴ S-Strengths 优势:公司虽然是为客户贴牌生产，但公司研发能力强，已成为国内几家著名品牌企业的核心客户。深得客户认可…
⑵ W-Weaknesses 劣势:还是机制、制度上的问题。导致人的管理制约事的管理。
⑶ O-Oppertunities 机会：公司产品创新意识强、有多家优质客户、前途乐观。
⑷ T-Threats威胁：材料、人力成本越来越高，客户处罚越来越严厉、货款到账不断延迟。
2、诊断报告分享：
山庐从诊断和总经理谈话，发现绩效、薪酬制度存在很大的问题。一是薪酬结构还是延用传统的单一制，毫无灵活性；二是绩效考核目的只体现在月度处罚、年终评优方面；跟提升经营效率毫不相干。公司想改革薪酬，让人力资源部提交了好几个方案，都是跟总经理的意愿相背离；因此只好搁浅并继续沿用旧体系；新的管理人员进来以后薪酬高于老管理人员，很多知情的老员工心态受影响，影响彼此间的工作关系。从管理人员调查问卷也发现，薪酬跟外界同行没法比，留在公司完全出于对企业感情。
3、解决之道分享：
⑴ 公司理念、方针确定：即针对本项目展开所需的经营层面的书面资料或口述资料，内容包括公司经营目标、企业价值观、战略思想…。
⑵ 公司组织优化：即对一级、二级组织架构进行有效梳理，并采用直线、矩阵架构相结合模式，重新梳理各部门的工作职能…。
⑶ 职能、岗位分析：即对现有各部门的任务、责任、权利、工作负荷、进行有效梳理和分解到所属岗位。
⑷ 企业效益增长体系建设：通过对绩效资料和各指标的消化。有效制定出P1P2P3的目标任务和绩效要求。
⑸ 薪酬激励机制配套：改变以往的单一薪酬制，打破特定薪酬范畴，帮助企业建立一套宽幅薪酬体系的同时，又可降低人力资源成本，从而使企业与员工达成双赢。
⑹ 绩效薪酬激励机制成型：即通过“3P绩效”与“宽幅薪酬”相结合体系，从而达到能者多酬、庸者寡酬的作用。
⑺ 人才梯队建设配套：研发人才既需要绩效激发动力，也需要长期稳定来开展职涯规划。
4、咨询项目效果：
⑴ 直接效果：企业效益增长体系实施一年后，解决了企业单一薪酬制的困惑，使岗位薪酬、绩效薪酬等级动态分明。盘活月薪人员的工作积极性的同时，还改善了作业员工的薪资与福利结构，有效反映出“人均产值率” 、“薪资贡献率”的动态表现。
⑵ 无形效果：全员树立市场导向，一切从大局出发，给企业来访者留下良好的印象；理解企业，部门及人与人之间的关系融洽了，团队精神提高了；
5、客户感言:
总经理：“企业效益增长体系”的导入，在我们企业起到了“一箭双雕”的作用。我之前一直有这方面的想法，但由于我们企业内部缺乏这方面能力，所以困扰我好几年。这次通过山庐公司朱易老师对我们薪酬和绩效的有效整合，终于在解决调薪难题的同时，又让我找到了一杆衡量 “人均产值率”的枰，我相信有了这样一套体系，我们就能很好地运用人力资源。在此要感谢山庐咨询！ |
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